Seniorstrategi
Både praksis og forskning viser, at seniormedarbejdere er en stor gevinst for arbejdspladsen, hvis man skaber de rette rammer. Seniorerne bidrager med stor erfaring og specialviden, og så er de ofte stærke kulturbærere. Mange medarbejdere vil på dagens dynamiske arbejdsmarked overveje forlængelse af deres arbejdsliv. Det kalder på, at I tager en strategisk samtale på ledelsesniveau for afklaring af rammerne.
Langt de fleste virksomheder gør en stor indsats for at udvikle de ansattes kompetencer og fastholde dem ved at fokusere på blandt andet trivsel og arbejdsmiljø. Men er der en særskilt indsats for de ansatte, der har været på arbejdsmarkedet længe, og er det tydeligt for alle, hvad jeres virksomhed kan tilbyde medarbejderne i deres senkarriere?
Seniorarbejdslivet og pensionsovergangen er overgangsperioder, der helt naturligt kan tænkes ind i den overordnede employer branding og det samlede katalog af personalepolitikker, der rammesætter jeres visioner og værdier på medarbejdertrivsel og fastholdelse. Nogle virksomheder arbejder fx med livsfasepolitikker, der beskriver barsel, orlov og seniortemaer.
Kom i gang med en seniorstrategi
Når I arbejder aktivt med en strategi og specifikke politikker for seniorer, handler om at sætte en ramme for, hvorfor og dernæst, hvordan I arbejder med fastholdelse af seniorer i jeres virksomhed.
Når rammerne er tydelige, kan I begynde at liste de konkrete muligheder og indsatser, der passer til jeres virksomhed og de ofte ret forskellige behov, en medarbejder kan have.
Det skal være synligt og klart for alle medarbejdere, hvilke muligheder, der findes, hvad de kan forvente, og at det er ens for alle.
Vær åben for, at seniorstrategien lige som andre strategiske tiltag løbende skal opdateres.
Ingen "one size fits all"-løsning
Selvom man ofte taler om seniorer som en homogen gruppe, er det i et beskæftigelses- og fastholdelsesperspektiv meget vigtigt ikke at introducere en "one size fits all"-løsning, hvad angår seniorpraksis.
En god seniorstrategi bør kunne tilpasses inden for de overordnede rammer, da fleksibilitet og mulighed for tilpasning netop er et af de højest prioriterede kriterier blandt seniorer for at beholde tilknytningen til arbejdsmarkedet.
Hvad betyder det at være senior?
Det er væsentligt, at I som virksomhed forholder jer til, hvordan I taler om alder, og hvad I forbinder seniorbetegnelsen med.
Nogle vil føle sig ramt, hvis de defineres som seniormedarbejdere i en særlig alder. Andre vil føle sig set og imødekommet. Penisionslovens aldersrammer ændres løbende og det påvirker definitionerne, så begrebet seniorer bliver flydende.
Skønt de fleste statistikker og analyser tager udgangspunkt i 60+, er der er ikke et entydigt svar på, hvornår man er senior. Det kan både handle om alder, jobtype, branche og ikke mindst den enkelte person. Mange virksomheder, der har gode erfaringer med tidlig indsats, starter seniorsamtaler før 60 år.
Drøft eventuelt, om der kan være forskelle imellem afdelinger i forhold til, hvornår udvalgte seniortiltag bliver tilbudt – forskellige jobfunktioner kan have forskellige behov, fx i forhold til risiko for nedslidning.
Må man forskelsbehandle på grund af alder?
Forskelsbehandling på grund af alder er forbudt. Men når det har til hensigt at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet, tillader lovgivningen klart positiv forskelsbehandling.
Det betyder, at der godt må laves særlige vilkår for seniormedarbejdere.
Hvorfor er en seniorstrategi relevant?
Tag udgangspunkt i jeres nuværende medarbejderstyrke og overvej, hvordan den vil se ud de næste 5-10 år. Vær tydelige om jeres baggrund for og intentioner med at igangsætte særlige seniortiltag. Hvilke fordele og hvilke omkostninger kan det betyde for jer at arbejde målrettet med fastholdelse af seniorer? Vær fx opmærksom på effekten af rekruttering, oplæring, planlægning, trivsel, kultur osv. Sæt jeres seniorstrategi i relation til jeres øvrige ESG/CSR-tilgang.
Hvordan skal jeres seniorstrategi leve i hverdagen?
Bliv enige om, hvilke bærende elementer jeres seniorpolitik skal indeholde, hvilke kompetencer nærmeste leder har i forhold til givne områder, samt hvilke forventninger I har til afholdelse og frekvens af seniorsamtalerne.
Beslut hvordan jeres seniorstrategi kan kommunikeres både internt og eksternt, så den både understøtter trivsel og fastholdelse samt jeres employer branding og ESG/CSR-tiltag.
Fleksibilitet er afgørende
Flere undersøgelser peger på, at fleksibilitet er det vigtigste kriterie for, at seniorer overvejer at blive på arbejdspladsen.
Muligheder, der kan skabe en bedre balance mellem arbejde og fritid for seniorer er:
- Nedsat tid
- Seniordage
- Længere ferier
- Hybride arbejdsformer
- Fleksible arbejdstider.
Læs mere i publikationen Fleksibilitet i seniorarbejdslivet, SeniorArbejdsLiv på nfa.dk
Læs mere om seniorpraksis
Få flere tips og inspiration til, hvordan I kan arbejde med seniorpraksis i virksomheden:
- Seniorstrategier – en guide til ledelsen i at rammesætte det gode seniorarbejdsliv (Københavns Universitets hjemmeside)
- Fleksibilitet i seniorarbejdslivet, SeniorArbejdsLiv (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs hjemmeside)
- Tjekliste til virksomhedsledere om seniorpraksis (Beskæftigelsesministeriets hjemmeside)
- Inspirationsmateriale til fastholdelse af seniorer (BFA's hjemmeside)
- Rapport: SeniorArbejdsLiv – i et praksisperspektiv (Forskningsprojektet SeniorArbejdsLivs hjemmeside).
VIDEN OG BAGGRUND
Seniorpolitik
At have en politik for, hvilke rammer og muligheder, I som virksomhed tilbyder seniormedarbejdere er et godt redskab til at fastholde de erfarne, ældre medarbejdere. Om seniorpolitik
VIDEN OG BAGGRUND
Gode råd til seniorsamtalen
Samtaler kan være med til at fastholde seniorer i virksomheden. Bliv godt klædt på til seniorsamtalen og hent en gratis skabelon. Om seniorsamtalenSPØRG CABI
Har du spørgsmål?
Så spørg Cabi!
| Denne service er gratis for dig, fordi Cabi får offentlige midler på finansloven |
